Le département des affaires sociales a organisé une réunion d'information sur la santé et la sécurité au travail. Parmi les thèmes abordés figuraient l'alcool et la drogue au travail, ainsi que l'importance, pour les entreprises, de la prévention en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Dans le code du travail, on trouve deux articles qui font référence expressément à l'alcool. L'article R.4228-20 prévoit qu'aucune boisson alcoolisée n'est autorisée sur le lieu de travail exceptés le vin, la bière, le cidre et le poiré. L'article R.4228-21 interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. Il faut citer également l'article L.4211-1 alinéa 1 qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale.
Que peut prévoir le règlement intérieur
Il est rappelé en préambule que l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement 20 salariés et plus. Celui-ci a pour vocation de fixer les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Dans ce cadre, l'employeur peut réglementer la consommation d'alcool à l'intérieur de l'entreprise et encadrer la pratique des pots alcoolisés à condition que la restriction soit fondée sur des éléments caractérisant l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque, et proportionnée au but de sécurité recherché. En effet, comme l'a récemment précisé le Conseil d'État dans un arrêt du 12 novembre 2012, le règlement intérieur ne peut édicter une interdiction générale et absolue d'introduire et de consommer sur le lieu de travail les boissons autorisées par le Code du travail, sauf à titre exceptionnel et à condition de justifier "d'éléments caractérisant l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque". Une telle interdiction ne peut être justifiée qu'au regard des fonctions exercées par le salarié (sécurité des personnes ou des biens, manipulation de produits dangereux, conduite de véhicule…).
Jacques-Frédéric Sauvage, président du conseil des prud'hommes de Paris, venu apporter son expertise lors d'une réunion sur la santé et la sécurité au travail organisée par le département des affaires sociales, a rappelé la nécessité pour les entreprises de plus de 20 salariés de rédiger un règlement intérieur : "Si vous ne l'avez pas fait on vous le reprochera devant les prud'hommes."
La conduite à tenir par l'entreprise
L'employeur doit agir afin de préserver la santé et la sécurité du salarié, de ses collègues de travail mais aussi de la clientèle afin de préserver l'image de marque de l'établissement.
L'état d'ébriété d'un salarié peut être sanctionné, sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, voire au licenciement pour faute grave. Toutefois, en cas de contentieux, les tribunaux tiennent compte des circonstances. Pour chaque cas, les juges regardent notamment si l'intéressé à déjà été sanctionné pour des faits similaires, si l'employeur a montré antérieurement une certaine tolérance et si le comportement du salarié a eu des conséquences sur la qualité de son travail ou s'il a fait courir des risques à lui-même ou a d'autres salariés.
La drogue au travail
Face à la consommation de drogues par ses salariés, l'employeur doit respecter l'article L.4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mais il dispose en outre d'articles du code pénal qui punit d'amendes et de peine de prison le transport, la détention, l'offre, la cession, l'acquisition ou l'emploi illicites de stupéfiants (art. 222-37). Tout comme la cession ou l'offre illicite de cession de stupéfiants à une personne en vue de sa consommation personnelle sont punies d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende (art. 222-39).
En cas de suspicion de consommation ou de détention de stupéfiants par un salarié, il n'existe pas de moyen technique de contrôle pour l'employeur. Seul un officier de police judiciaire peut constater le caractère illicite de la substance consommée ou détenue par le salarié. L'employeur doit être vigilant car une infraction aux dispositions pénales sur les stupéfiants au sein de l'établissement peut entraîner une décision de fermeture administrative.
La simple détention de stupéfiants sur le lieu de travail peut constituer une faute grave, tout comme la consommation, et ce, même si celle-ci a lieu durant le temps de pause du salarié.
En dehors du lieu et du temps de travail, la consommation, la détention ou le trafic de stupéfiants peuvent être sanctionnés, mais à la condition d'avoir un rapport avec l'activité professionnelle ou d'être de nature à provoquer un trouble grave à l'entreprise.
Dans le cas où un salarié est passible d'une condamnation pénale pour détention, consommation ou vente de stupéfiants, l'employeur ne peut utiliser ce motif pour licencier le salarié. Il doit motiver la lettre de licenciement avec des faits constatés dans le cadre du travail et ne peut se servir d'une condamnation au pénal. "À l'heure actuelle, la jurisprudence considère qu'un tel comportement d'un salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais aucun arrêt ne reconnaît la faute grave", précise Jacques-Frédéric Sauvage.
Prévenir les accidents du travail
François Fougerouse, de la Cnamts (Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés) a ensuite précisé les enjeux pour les entreprises en matière d'accident du travail. Pour celles de moins de 20 salariés, le taux de cotisation d'accident du travail est un taux collectif déterminé par secteur d'activité. En revanche, pour les entreprises de 20 à 150 salariés, la réalité des sinistres, appréciés sur les trois dernières années, sont prises en compte. Après avoir connu une diminution constante, le nombre et la fréquence des accidents de travail dans le secteur des HCR ont augmenté de 3,9 % en 2012, et les maladies professionnelles de 8,4 %. D'où la nécessité d'inciter les entreprises à la prévention. Christophe Ballue, de la Caisse régionale d'assurance maladie d'Île-de-France, a indiqué les obligations réglementaires en matière de prévention. Depuis 2001, toutes les entreprises ont l'obligation de réaliser un document unique. Depuis 2011, les employeurs ont l'obligation d'effectuer un diagnostic et de réaliser une fiche individuelle de pénibilité. Les postures et gestes contraints, ainsi que les manipulations manuelles, constituent les deux premiers risques auxquels il faut remédier. En outre, depuis le 1er juillet 2012, ont l'obligation de désigner au sein de leur entreprise un référent sécurité en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels. En l'absence de salarié disposant des compétences requises, l'employeur peut se tourner vers des organismes de prévention.
| Pascale Carbillet |
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